为了规范公司薪酬管理工作，提升薪酬管理上的水准和员工奖励效果，特制定本管理规定。

　　2、范围：本管理规定适用于公司总部、各分公司、各生产基地薪酬管理工作。如若部分生产基地出于所在地具体管理工作需要，可向人力资源部申请另行设定员工薪酬管理规定。

　　3.1.1基本工资：基本工资是指基于岗位所处职位等级和结合国家法律和法规设定的岗位基础工资。

　　3.1.2绩效奖金：绩效奖金是指公司基于岗位执行人月度、年度工作表现和工作结果，为了激励岗位执行人所设立的工作奖金。

　　3.1.3加班工资：加班工资是指经公司同意或要求岗位执行人在国家规定以及劳动合同约定的非上班时间工作，而支付给岗位执行人的报酬。

　　3.1.4岗位津贴：岗位津贴是指公司基于岗位工作特点、工作强度和工作难度，而对岗位执行人给予的相应补贴。

　　3.1.5通讯补贴：通讯补贴是指公司对岗位执行人由于在具体工作中涉及与公司通讯需要而给予相应的补贴。

　　3.1.6技术职称补贴：技术职称补贴是指公司对取得国家认可的专业方面技术职称或经企业内部组织评定认可的专业方面技术职称的人员所设定的技术补贴，旨在激励公司员工持续提升专业方面技术能力。

　　3.1.7产值奖金：产值奖金是指公司针对完成或超额目标生产任务，且品质管控、成功管控、安全生产管控符合标准要求，而对合乎条件的生产车间人员给予的奖励。

　　3.1.8提成奖金：提成奖金是指公司针对营业销售人员完成或超额完成目标销售任务，而对合乎条件的人员给予的奖励。

　　3.1.9研发奖金：研发奖金是指研发人员完成预定研发任务目标而获得的奖励。

　　3.1.10全勤奖：全勤奖是指岗位执行人在月度内未出现迟到、早退、请病假和事假，达到公司规定的应出勤天数。

　　3.1.11薪酬总额：薪酬总额是指单个岗位执行人在月度或年度内所获得的各类工资、津贴、补贴和奖金的总额。

　　3.1.12薪酬：薪酬是指公司因员工付出而给予员工的报酬，本管理规定的薪酬仅指为支付给员工的货币薪酬，不包括给予员工的福利或特殊奖励。

　　人力资源部是公司薪酬管理工作的第一负责部门和具体执行部门，主要职责如下：

　　3.2.1.4负责审核各岗位员工薪酬类别变更、薪酬结构变更、薪酬总额变更等有关薪酬变动的工作。

　　3.2.2.2负责协助人力资源部开展薪酬管理规定或相关管理办法的制定工作。

　　3.2.2.3负责各岗位员工月度、年度薪酬总额的计算、统计结果的核查工作。

　　3.2.2.4负责审核各岗位员工薪酬类别变更、薪酬结构变更、薪酬总额变更等有关薪酬变动的工作。

　　3.2.2.5负责就薪酬管理规定或相关管理办法在实施工作所展现出问题而进行建议的工作。

　　3.2.3.2负责就薪酬管理规定或相关管理办法在执行中所展现出的问题，及时向人力资源部反馈以及提供相关建议。

　　3.2.3.4负责根据部门工作需要提出部门成员薪资类别变更、薪酬结构变更、薪酬总额变更等

　　3.3.1公司根据具体管理工作需要，将公司薪酬类别设定为年薪制、月薪制和月度计件工作制。具体规定如下：

　　3.3.1.1年薪制：公司针对对经营管理者实行年薪制，经营管理者为公司董事长、总经理、副总经理。

　　3.3.1.2月薪制：公司针对非车间生产职员、非质检管理人员实行月薪制。

　　3.3.1.3月度计件工资制：公司针对车间生产职员（含班长、组长）、质检职员（含班长、组长）实行月度计件工资制。

　　为了规范公司薪酬管理工作，公司基于当前管理现在的状况及需求，根据职位等级设定了各岗位的薪酬等级，公司薪酬共设立十个等级，具体薪酬等级设计见附件1《薪酬等级设计表》。

　　为了强化公司薪酬管理工作的规范性，加强薪酬对外部市场招聘、内部人员岗位变动的指导性和约束性，公司制定了各薪酬等级月薪薪酬总额的区间，具体规定见附件2《薪酬总额区间（月薪）设定》：

　　为了强化薪酬激励效果，公司依据各部门具体工作内容，设定了不一样的薪酬结构，大致上可以分为行政类人员薪酬结构、研发类人员薪酬结构、营销类人员薪酬结构和生产类人员薪酬结构。本管理规定所设定的薪酬结构仅为月度或季度支付给员工的薪酬，不包括年薪制人员和支付给员工的年终奖金。年终奖金支付给员工的薪酬遵照《目标管理规定》（经理级及以上人员）和《绩效考核管理规定》执行。

　　行政类人员薪酬结构适用于公司不领取销售提成奖金、产值奖金、技术职称补贴的岗位执行人员。

　　‚行政类人员薪酬结构为：基本工资+月度绩效奖金+加班工资+岗位津贴+通讯补贴+全勤奖

　　研发类人员薪酬结构适用于公司研发技术工种类人员，包括技术中心、质检部、设备部符合领取技术职称补贴的人员。

　　‚技术类人员薪酬结构为：基本工资+月度绩效奖金+加班工资+岗位津贴+通讯补贴+技术职称补贴+研发奖金（研发奖金按季度发放）+全勤奖

　　‚营销类人员薪酬结构为：基本工资+月度绩效奖金+加班工资+岗位津贴+通讯补贴+提成奖金+全勤奖

　　生产类人员薪酬结构适用于为企业来提供生产服务、生产辅助且领取月度产值奖金的人员的人员，包括设备部、质检部合乎条件的人员。

　　‚生产类人员薪酬结构分为生产管理类人员和普通生产人员，生产管理类人员指参加月度绩效考核的人员，普通生产人员是指不参加月度绩效考核的人员。

　　ƒ生产管理类人员薪酬结构为：基本工资+绩效奖金+ +通讯补贴+产值奖金+全勤奖。

　　为了进一步明确公司薪酬结构和支付标准，公司设定了行政类人员薪酬结构、研发类人员薪酬结构、营销类人员薪酬结构和生产类人员薪酬结构中各部分的支付区间。

　　基本工资是岗位执行人的基础薪酬，原则上基本工资应达到薪酬总额的50%及以上，但不得高于薪酬总额的70%，基本工资的支付区间遵照附件3《基本工资的支付区间》执行：

　　月度绩效奖金是对员工月度工作表现、工作结果的激励，原则上四等薪酬及以上薪酬等级的岗位执行人，月度绩效奖金应达到薪酬总额的40%；四等以下薪酬等级的岗位执行人，月度绩效奖金应达到薪酬总额的30%。若部分岗位由于薪酬总额设定、当地最低工资标准等特殊原因，能够更好的降低月度绩效奖金在薪酬总额中的比例。月度绩效考核办法遵照公司《绩效考核规定》执行。具体考核结果与计算方式如下：

　　岗位津贴是指公司基于岗位工作特点、工作强度和工作难度，而对岗位执行人给予的相应补贴。原则上月度岗位津贴应达到薪酬总额的20%，但不允许超出30%。若部分岗位由于薪酬总额设定、当地最低工资标准等特殊原因，能够更好的降低岗位津贴在薪酬总额中的比例。具体支付标准见附件4：

　　通讯补贴是指公司对岗位执行人由于在具体工作中涉及与公司通讯需要而给予相应的补贴。原则上四等薪酬及以上薪酬等级的岗位执行人，月度通讯补贴按照200元-500元的标准执行。四等薪酬以下的岗位执行人月度通讯补贴按照50元-100元的标准执行。具体设定如下：

　　若公司针对销售人员、客服人员、司机等对外联系较多的人员设定了明确的通讯补贴标准，按照已经设立的通讯补贴执行。

　　技术职称补贴是指公司对取得国家认可的专业方面技术职称或经企业内部组织评定认可的专业方面技术职称的人员所设定的技术补贴，旨在激励公司员工持续提升专业方面技术能力。若公司技术人员（含技术中心、设备部、质检部）获得国家认定的高级、中级和初级技术职称，分别给予每月1000元、600元、300元的标准做补贴，补贴从获得证书之日起次月开始计算；获得由公司组织评定的产品总监、主任工程师、主管工程师、高级工程师、中级工程师职称的人员，分别给予每月1000元、800元、600元、400元、300元的标准做补贴，补贴从获得证书之日起次月开始计算。

　　产值奖金是指公司针对完成或超额目标生产任务，且品质管控、成功管控、安全生产管控符合标准要求，而对合乎条件的生产车间人员（含质检领取产值奖金的人员）给予的奖励。产值奖金按公司签批的《产值奖金核算方案》执行。

　　提成奖金是指公司针对营业销售人员完成或超额完成目标销售任务，而对合乎条件的人员给予的奖励。提成奖金按公司签批的《销售提成奖金核算方案》执行。

　　研发奖金是指完成相关的规定研发任务，达成公司下达的研发目标所获取的奖金。研发奖金按公司签批的《研发奖金核算方案》执行。

　　全勤奖金是指员工月度内出勤达到了公司规定的应出勤天数，并且未迟到、早退和请事假、请病假。全勤奖金实行200元/月的标准发放。

　　3.4.1.2计时人员试用期薪酬由员工所在部门经理拟定，部门总监、人力资源和人力资源部经理审核和总经理审批，具体通过签批《入职申请表》的审批流程实行。部门负责人在拟定试用期薪酬时应根据候选人面试表现及展现出的能力，结合该岗位所处薪酬等级及薪酬总额的区间设定。原则上，试用期员工薪酬按照岗位所处薪酬等级的薪资总额区间的80%拟定。如果要超出该限定值，应进行特别说明。

　　转正、调岗后薪酬由员工所在部门经理填写《薪酬调整申请单》，按照薪酬调整程序执行。转正、调岗后的薪酬应处在岗位所处薪酬等级的薪资总额区间。原则上，不能低于或高于该岗位所属薪酬等级的薪资总额区间的上限和下限。薪酬调整幅度应限定在0-10%以内，如如若有特殊情况，应附上证明材料并事先向人力资源和人力资源部经理说明后，再填写《薪酬调整申请单》按照薪酬调整程序执行。如果该特殊情况，未事先向人力资源与人力资源部经理说明并获同意，人力资源与人力资源部经理有权选择不同意该薪酬调整申请。

　　3.5.1.1普遍薪酬调整：普遍薪酬调整是指公司依据经营状况、市场物价、地方政策法规进行薪酬调整，普遍薪酬调整遵照公司届时出台的方案执行。

　　3.5.1.2个别薪酬调整：个别薪酬调整是指个别问题造成个别员工有必要进行薪酬调整，个别薪酬遵照本管理规定执行。个别薪酬调整大致上可以分为如下类别：

　　‚因绩效考核的薪酬调整。因绩效考核结果导致月度薪酬增长或者下调，调整幅度按照《绩效考核规定》执行。

　　ƒ因岗位变动的薪酬调整。因岗位变动原因，包括晋升、降级、岗位调动而产生的月度薪酬调整。

　　根据薪酬调整的类别不同，薪酬调整的程序也不同。具体薪酬调整程序遵照以下程序执行：

　　人力资源部经理在管理层会议上向公司提出建议，经会议同意后，人力资源部经理撰写薪酬调整方案，并提交管理层会议审议。

　　‚管理层会议审议通过后，提交至总经理签批。总经理签批后进行方案进行普遍薪酬调整，并在签批后次月开始实施。

　　ƒ其中，方案审批之日前还处于试用期和距离上一次薪酬调整执行日不足180天的人员不参加薪酬普遍调整。

　　因员工试用期考核合格，顺利转成导致薪酬发生变动，员工所处的部门主管应在员工转正后7天内填写《员工晋级、调薪申请单》，并提交至部门经理、部门总监审核。

　　当员工符合《绩效考核规定》中要求的薪酬调整条件后，员工所处的部门主管填写《员工晋级、调薪申请单》，并提交至部门经理、部门总监审核。

　　当员工因岗位发生变动导致薪酬需要调整，由员工岗位变动后的部门主管填写《员工晋级、调薪申请单》，并提交至部门经理、部门总监审核。

　　计时人员病假、事假的计算基数为：基本工资+月度绩效奖金+岗位津贴+通讯补贴+工龄津贴

　　ƒ产假的计算基数为：员工过去六个月的平均薪资（不含年终奖金、研发奖金、提升奖金、产值奖金及其他特殊奖励）计算，员工在公司不足六个月者按照过去三个月的平均薪资计算（不含年终奖金、研发奖金、提升奖金、产值奖金及其他特殊奖励）。

　　④工伤假的计算基数为：计时内人员在工伤医疗期内的计算基数为上月正常发放的工资（绩效系数按照1.0核算，不含年终奖金、研发奖金、提升奖金和其他特殊奖励）；计件人员工伤医疗期内的计算基数为2000元/月。医疗期结束后，如果有进行伤残评价，按照伤残评级结果和国家法律、法规执行。如果正常康复后，按公司规章制度执行。

　　4.1公司实行薪酬保密原则，任何员工不得有意泄露或打听他人工资，一经发现将对责任人进行通报批评，并取消当年度所有评优考评。